Entre Líneas de Liderazgo: Selecciones de un Headhunter (66)
La semana pasada un cliente me hizo una pregunta que me dejó pensando tres días.
Llevábamos un rato hablando de ciclos. De cómo las organizaciones necesitan tiempo para que una persona realmente eche raíces. De cómo los primeros meses son semilla, luego viene el suelo, luego el riego. (La teoría de las estaciones que está en el centro de todo lo que hacemos enW Advisory España , nuestra práctica de desarrollo de liderazgo y cultura.https://cultivandotalento.es/)
Y entonces me miró y me dijo:
"Oye, Manu. Si tú dices que los ciclos son de tres años... llevas más de mil días en W. ¿Ya cumpliste el tuyo?"
Me reí. Pero la pregunta se quedó.
1.170 días.
Desde que constituimos la sociedad, en marzo de 2023, hasta hoy. Más de mil días.
Y la respuesta honesta es sí. He cumplido el ciclo. He renovado. Y estoy más motivado que el primer día.
Pero lo interesante no es eso.
Lo interesante es lo que ha cambiado en esos 1.170 días.
Cuando llegué a W venía del headhunting de toda la vida. Identificar talento, mover piezas, cerrar procesos. Un trabajo que me sigue pareciendo importante.
Pero el sector ha mutado. Y quien no lo ve todavía, lo va a ver pronto.
El headhunting tradicional, ese que funciona a base de agenda de siempre e instinto puro, tiene los días contados. No porque la gente vaya a desaparecer. Sino porque la manera de encontrarla, entenderla y atraerla está cambiando a una velocidad que pocos en el sector quieren reconocer en voz alta.
Yo sí quiero reconocerlo.
Y quiero sumarme a esa transformación desde dentro. No para cerrar la puerta con portazo. Sino para cerrarla bien. Con la convicción de que lo que viene tiene que ser más humano que lo que dejamos atrás. Más humano gracias a la tecnología, no a pesar de ella.
Llevo años trabajando con una tesis sobre cómo el talento crece, o muere, dentro de las organizaciones. La resumo en cinco elementos: semillas, suelo, riego, viaje y luz.
El viaje es el que me ocupa ahora.
Todo profesional recorre un viaje. Todo equipo también. Y ese viaje tiene ciclos, tiene momentos bisagra, tiene puntos donde se renueva o se estanca. Los 1.000 días son uno de esos puntos. Lo que estoy viendo en las empresas con las que trabajamos me confirma que hay algo estructural detrás de por qué algunas organizaciones convierten el talento en ventaja competitiva y otras lo pierden sin entender por qué. Y quiero seguir profundizando en esa tesis, porque creo que el sector aún no ha llegado a esta conversación.
Estos 1.170 días me han enseñado cuatro cosas sobre cómo las empresas escalan (o se hunden) en la era de la IA.
Las llamo las serpientes y las escaleras (como el juego de mesa de niños).
Hay empresas que suben. Y hay empresas que, cuando creen que están subiendo, pisan una serpiente y vuelven al inicio.
La diferencia casi siempre viene de cuatro pilares:
Infraestructura. ¿Tienes ordenada tu casa de datos? No me refiero a un CRM bonito. Me refiero a saber exactamente dónde vive tu información más crítica y cómo fluye. Sin esto, todo lo que construyas encima es decorado.
Gobernanza / compliance. Las normativas europeas, americanas y asiáticas sobre IA no son burocracia. Son el terreno de juego. Quien las ignora hoy va a pagar el doble dentro de dos años.
Modelo de negocio. Y aquí viene el punto más incómodo. La IA que no está integrada de forma estructural en el centro de tu modelo de negocio no es estrategia, es moda. No hablo de proyectos piloto ni de experimentar. Hablo de que tu manera de crear valor tiene que cambiar de raíz. Porque si la IA es un parche sobre lo que ya hacías antes, en dos años alguien que la tiene en el núcleo te habrá comido el almuerzo sin que te hayas dado cuenta.
Cultura / people. El pilar que más se subestima. Da igual la tecnología que implementes: si tu gente no la entiende como propia, no la adopta. Y entonces tienes una inversión cara acumulando polvo en un servidor.
Estoy trabajando con un cliente ahora mismo en ese reto exacto. Alinear los cuatro. Que las semillas encuentren el suelo adecuado, que el riego llegue donde tiene que llegar.
Es el trabajo que más me conecta con el propósito de todo esto.
Volviendo a la pregunta.
Sí, he cumplido el ciclo de los mil días. Y no me voy.
Pero lo que hago ha cambiado. Lo que me mueve ha cambiado.
El headhunting que yo quiero practicar ya no es el de hace tres años. Es uno que entiende que la tecnología no sustituye al talento. Lo amplifica. O lo aplasta. Dependiendo de cómo estés preparado.
Y sumado a eso, lo que más me mueve hoy es poder acompañar a los líderes que están tomando las decisiones más importantes de sus organizaciones: las de cultura. Estar en esa conversación con el CEO o el directivo que entiende que la cultura no se declara, se construye, y que la tecnología es la palanca más potente que tiene ahora mismo para hacerlo bien, o para hacerlo fatal.
Ese acompañamiento, de tú a tú, con quien decide de verdad, es lo que me tiene más motivado que nunca.
El sector tiene que mutar. Y yo prefiero estar entre quienes lideran esa mutación, que entre quienes la critican desde fuera cuando ya sea tarde.
¿Y tú? ¿En qué lado del tablero estás?
Manu
