Entre Líneas de Liderazgo: Selecciones de un Headhunter (19)
Muchas veces intentamos encajar a las personas en un sistema "perfecto", creyendo que esta será la clave para el éxito. Sin embargo, desde mi experiencia, es mucho más efectivo ser flexible con el sistema y "inflexible" en la elección de personas que buscan la excelencia. La clave principal para que un proyecto triunfe son las personas. Si tienes a los mejores en tu equipo, merece la pena adaptar el sistema, siempre con coherencia y lógica, y con una visión clara de hacia dónde queremos ir.
En WExecutive, vivimos esta filosofía de dos maneras: en la formación de nuestro propio equipo y en la selección de talentos para nuestros clientes.
Con esta temática en mente, hay muchos libros que podrían recomendarse, pero hoy quiero compartir "Who: The A Method for Hiring" de Geoff Smart y Randy Street. Este libro refleja de manera excelente cómo estructurar el proceso para asegurar que tienes en tu equipo a las personas que mejor te ayudarán a alcanzar tus objetivos.
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El libro "Who: The A Method for Hiring" de Geoff Smart y Randy Street se centra en la importancia de contratar a las personas correctas para lograr el éxito empresarial. Aquí los puntos clave y cómo se pueden aplicar al mundo de la empresa:
Definición del resultado deseado ("Scorecard"):
- Punto Clave: Crear una "Scorecard" que defina claramente lo que se espera que logre el nuevo empleado. Esto incluye resultados específicos y competencias necesarias.
- Aplicación: En las empresas, es crucial que cada puesto tenga una descripción clara de objetivos y responsabilidades. Esto no solo ayuda a atraer al candidato adecuado, sino que también sirve como guía para evaluar su desempeño una vez contratado.
Método de las Cuatro Entrevistas:
- Punto Clave: Utilizar un proceso de entrevistas estructurado y secuencial que incluye cuatro tipos de entrevistas: la entrevista de evaluación, la entrevista de habilidades, la entrevista de ajuste y la entrevista de referencia.
- Aplicación: Implementar este proceso en las empresas asegura una evaluación exhaustiva y sistemática de los candidatos, reduciendo el riesgo de contratar a alguien no apto para el puesto.
Búsqueda de candidatos ("Sourcing"):
- Punto Clave: Ampliar las fuentes de reclutamiento para atraer a los mejores talentos, incluyendo recomendaciones internas, redes profesionales y plataformas de empleo.
- Aplicación: Las empresas deben diversificar sus canales de búsqueda de talento, incentivando las recomendaciones de empleados actuales y utilizando diversas plataformas para llegar a un público más amplio.
Evaluación y selección de candidatos:
- Punto Clave: Evaluar a los candidatos de manera objetiva, utilizando la "Scorecard" como guía y asegurándose de que se alineen con los valores y la cultura de la empresa.
- Aplicación: Utilizar herramientas de evaluación y técnicas de entrevista que permitan identificar competencias clave y evaluar el ajuste cultural del candidato con la empresa.
La teoría de la diana y alinear: Pasión/Que queremos y aptitudes
Referencias y verificación de antecedentes:
- Punto Clave: Realizar un proceso exhaustivo de verificación de referencias para confirmar la experiencia y las competencias del candidato.
- Aplicación: Las empresas deben establecer un procedimiento estándar para la verificación de referencias que incluya preguntas específicas y una evaluación de la fiabilidad de las respuestas obtenidas.
Alertas!
Onboarding y seguimiento:
- Punto Clave: Una vez contratado, es esencial tener un proceso de integración (onboarding) que ayude al nuevo empleado a adaptarse rápidamente y comenzar a contribuir de manera efectiva.
- Aplicación: Implementar programas de inducción y mentoría para nuevos empleados, asegurando un seguimiento regular durante los primeros meses para evaluar su adaptación y desempeño.
Bonus track: Me gusta preguntar a los candidatos, especialmente para detectar valores y competencias, que piensen en la persona que más admiran (puede ser alguien público o personal, sin necesidad de mencionar el nombre). Una vez que la tienen en mente, les pido que enumeren las cinco competencias que definen a esa persona, así como sus valores.
Luego, rápidamente, les pido que me den un ejemplo personal en el que hayan demostrado esos valores y competencias, no del modelo a seguir, sino de ellos mismos. Si alguien tiene dificultades para proporcionar ejemplos de lo que consideran su ideal, esto puede indicar una falta de coherencia y consistencia entre lo que son y lo que proyectan.
Para finalizar, quiero destacar la charla TED de Regina Hartley . En su presentación, Hartley introduce la distinción entre "Silver Spoons" y "Scrappers", argumentando que los Scrappers, debido a sus experiencias de vida, a menudo desarrollan una resiliencia y determinación invaluables para cualquier equipo.
Silver Spoons vs. Scrappers:
- Hartley introduce la distinción entre dos tipos de candidatos: los "Silver Spoons" (quienes han tenido una trayectoria privilegiada) y los "Scrappers" (quienes han superado adversidades). Ella argumenta que los Scrappers, debido a sus experiencias de vida, a menudo tienen una resiliencia y determinación que los hace valiosos para cualquier equipo.
Valor de la Resiliencia:
- La charla destaca cómo los candidatos que han enfrentado desafíos significativos desarrollan una capacidad de recuperación y adaptabilidad que puede ser crucial en el entorno laboral. Hartley sugiere que estas cualidades a menudo no se reflejan en un currículum tradicional.
Evidencia de Éxito:
- Hartley proporciona ejemplos de individuos exitosos que no tenían los currículums más impresionantes pero demostraron un alto nivel de éxito debido a su perseverancia y capacidad para superar obstáculos. Esto subraya la importancia de mirar más allá de las credenciales en papel.
Contratación Inclusiva:
- Aboga por una contratación que valore la diversidad de experiencias y habilidades. Al considerar a los Scrappers, las empresas pueden beneficiarse de una gama más amplia de perspectivas y habilidades, enriqueciendo así el equipo y fomentando la innovación.
Evaluación de Potencial:
- Hartley enfatiza la necesidad de los empleadores de ajustar sus métodos de evaluación para identificar el potencial más allá de las calificaciones académicas y la experiencia laboral tradicional. Esto implica valorar las historias personales y las habilidades blandas que no siempre son visibles en un currículum.
