Entre Líneas de Liderazgo: Selecciones de un Headhunter (2)
"The Infinite Game" de Simon Sinek
En esta primera serie, quiero seguir hablando de mis libros de cabecera, con los que (entre otras cosas) he podido crear el gran proyecto que tengo la oportunidad de dirigir con W Executive España.
Este libro de Simon Sinek no es el más famoso (ya hablaré otro día de otro imprescindible "Starts with the Why" pero es bastante revelador y útil en un contexto de cambio constante para no olvidar el auténtico propósito al que deberíamos aspirar.
¿Te has preguntado alguna vez por qué algunas personas o empresas tienen éxito a largo plazo, mientras que otras se quedan estancadas o fracasan? ¿Qué hace que algunas organizaciones sean capaces de adaptarse a los cambios, innovar y crear valor, mientras que otras se aferran a viejas prácticas, compiten por el corto plazo y se vuelven irrelevantes?
Según Simon Sinek's The Optimism Company , autor del libro "The Infinite Game", la respuesta está en la forma en que afrontamos los desafíos y las oportunidades que se nos presentan. Sinek propone que existen dos tipos de juegos: los finitos y los infinitos. Los juegos finitos son aquellos que tienen reglas claras, jugadores conocidos, un objetivo definido y un final. Por ejemplo, un partido de fútbol, un juego de mesa o una guerra. Los juegos infinitos son aquellos que no tienen reglas fijas, los jugadores pueden entrar y salir, el objetivo es seguir jugando y no hay un final. Por ejemplo, la vida, el amor o los negocios.
Sinek afirma que la mayoría de las personas y las organizaciones juegan a los juegos infinitos con una mentalidad finita. Es decir, buscan ganar, superar a los demás, alcanzar metas y resultados, y medir su éxito con indicadores externos. Sin embargo, esta forma de jugar es insostenible, frustrante y peligrosa, ya que nos lleva a tomar decisiones cortoplacistas, a sacrificar nuestra visión y nuestros valores, a perder la confianza y la lealtad de nuestros colaboradores y clientes, y a generar estrés y ansiedad.
La alternativa que nos propone Sinek es jugar a los juegos infinitos con una mentalidad infinita. Es decir, buscar avanzar, contribuir a un propósito mayor, aprender y mejorar continuamente, y medir nuestro éxito con indicadores internos. Esta forma de jugar es más satisfactoria, inspiradora y responsable, ya que nos permite adaptarnos al cambio, innovar y crear valor, generar confianza y lealtad, y disfrutar del proceso.
Los 5 puntos críticos que necesitas tener para conseguir la dinámica "Infinita":
- Causa Justa: un propósito poderoso y atractivo que moviliza a las personas y orienta las acciones de una organización. Este propósito debe ser más significativo que cualquier objetivo individual o ganancia a corto plazo.
En nuestro caso por un lado tenemos el siguiente propósito: "Somos un equipo de buenas personas que, buscando la excelencia, unimos a empresas y profesionales en proyectos que impulsen el crecimiento de la sociedad. Nuestro compromiso es cumplir esta misión desde el respeto, la libertad y la confianza"
Nuestra causa justa se basa en "Impulsar el Crecimiento y la Movilidad del Talento desde un liderazgo ético y consciente".
- Los Jugadores Dignos de Confianza: En un juego infinito, es crucial identificar y colaborar con otros jugadores que compartan tu mentalidad y valores. Estas relaciones fomentan el crecimiento mutuo y la resiliencia.
- Rivalidad justa: Competir de manera justa y ética, en lugar de centrarse únicamente en ganar a toda costa. En nuestro caso desde WExecutive no ponemos cláusulas de competencia porque creemos que el talento es libre.
- Flexibilidad existencial: Estar dispuesto a hacer cambios fundamentales en la estrategia y la dirección para mantenerse en el juego.
- Coraje para liderar: Tener el coraje de tomar decisiones difíciles y defender lo que es correcto, incluso cuando es impopular. Teniendo claro que la causa justa va siempre por delante.
Por un ultimo hay un cuadro que me encanta que es como correlación la consecución de un resultado y la confianza. Os invito a buscar el capitulo donde comenta el enfoque de los "Navy Seals" 😉.
El concepto de "Performance vs. Trust" que Simon Sinek aborda en relación con los Navy SEALs ofrece una lección valiosa para la gestión del talento y la formación de equipos, especialmente en un contexto de headhunting y desarrollo de liderazgo.
En su obra, Sinek explica cómo los Navy SEALs, una de las fuerzas especiales más elitistas de los Estados Unidos, valoran tanto el rendimiento como la confianza, pero ponen un énfasis especial en la confianza. Durante el proceso de selección, no solo buscan a los individuos más capacitados física y técnicamente (alto rendimiento), sino también a aquellos que son altamente confiables y que priorizan al equipo por encima de sí mismos.
Este enfoque se puede aplicar al mundo corporativo de la siguiente manera:
- Selección de Talento: Al buscar talento, es esencial considerar no solo sus habilidades y logros (performance), sino también su capacidad para trabajar en equipo, su fiabilidad y su adaptabilidad (trust). En headhunting, esto significa equilibrar las habilidades técnicas con las habilidades interpersonales y los valores del candidato.
- Cultura Organizacional: Fomentar una cultura donde la confianza sea tan importante como el rendimiento. Esto incluye valorar la colaboración, la comunicación abierta y el apoyo mutuo.
- Liderazgo: Promover líderes que no solo sean competentes, sino que también sean dignos de confianza y pongan los intereses del equipo por delante de los suyos. Estos líderes deben ser capaces de inspirar, motivar y guiar a sus equipos hacia objetivos comunes.
- Desarrollo del Equipo: Invertir en la construcción de equipos sólidos donde los miembros se sientan seguros para tomar riesgos, comunicar abiertamente y apoyarse mutuamente. Esto puede incluir entrenamientos de team building, sesiones de feedback y desarrollo de habilidades de comunicación.
Esto puede resultar en escenarios donde elijamos a alguien con un desempeño medio pero con mucha confianza o a personas con un desempeño alto que no inspiren confianza. Esto es lo más perjudicial que podemos tener y debe ser eliminado de la organización.
